I. Prüfschema
II. Kündigungsgrund, § 626 I BGB
Außerordentlich kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden. Die Prüfung erfolgt zweistufig.
1. An sich wichtiger Grund (1. Stufe)
Es muss ein an sich wichtiger Grund vorliegen, der zur Kündigung berechtigt. Das sind regelmäßig verhaltensbedingte Gründe, wie:
Arbeitsverweigerung,
exzessive Privatnutzung des Internets,
vorsätzliche Treuepflichtverletzungen (z.B. Verrat von Betriebsgeheimnissen, Diebstahl, Unterschlagung),
Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit der Tätigkeit (v.a. Arbeitszeitbetrug).
Merke
Eine Pflicht zur unverzüglichen schriftlichen Mitteilung des Kündigungsgrundes besteht nur auf Verlangen (§ 626 II 3 BGB).
2. Interessenabwägung (2. Stufe)
Anschließend ist eine umfassende Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen. Entscheidend ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Denn auch hier gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach die Kündigung nur als ultima ratio - also als letztes Mittel - eingesetzt werden darf.
Zu beachtende Umstände sind insbesondere:
Zeitspanne bis zur ordentlichen Kündigung,
Abmahnung als milderes Mittel,
Dauer der Betriebszugehörigkeit,
frühere Leistungen,
Schwere der Verfehlung.
Klausurtipp
In der Klausur liegt der Schwerpunkt regelmäßig auf der Argumentation und dem Aufbau der Interessenabwägung. Die Angaben des Sachverhaltes sollten umfassend verwertet werden. Für den Aufbau empfiehlt es sich, die vorgenannten Kriterien jeweils gesondert zu beleuchten und anschließend gegeneinander abzuwägen.
3. Verdachtskündigung
Besonders problematisch gestalten sich Kündigungen in der Praxis, die wegen des Verdachts eines strafbaren Verhaltens beziehungsweise eines sonstigen schweren Fehlverhaltens erfolgen. Die Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungen.
Klausurtipp
Dringender, durch objektiv bestimmte Tatsachen begründeter Verdacht einer schwerwiegenden Straftat
Arbeitgeber hat alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan
Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben (Anhörungserfordernis ist Wirksamkeitsvoraussetzung)
Interessenabwägung
a) Zu 1.
Wichtig ist, dass objektive Umstände für den Verdacht vorliegen.
Dringend ist der Tatverdacht, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer die Straftat tatsächlich begangen hat.
Die vermeintliche Straftat ist schwerwiegend, wenn sie bei unterstelltem Vorliegen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde (etwa bei Diebstahl hochwertiger Sachen, Betrug oder Geheimnisverrat).
b) Zu 4.
Es ist eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall mit den bekannten Prinzipien vorzunehmen. Zu beachten ist, dass der Verdacht bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht ausgeräumt sein darf. Falls sich während des Prozesses die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt, ist abweichend von den allgemeinen Regelungen dieser Umstand zu berücksichtigen. Falls sich die Unschuld erst im Anschluss an den Kündigungsschutzprozess herausstellt, kommt ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht.
III. Ausschlussfrist: 2 Wochen, § 626 II 1 BGB
1. Fristbeginn
Die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit positiver Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen zu laufen.
Merke
Die dreitägige Anhörungsfrist des Betriebsrates nach § 102 II 3 BetrVG verlängert oder hemmt die Frist des § 626 II BGB nicht.
2. Zugang der Kündigungserklärung
Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zugehen. Eine bloße Abgabe der Erklärung genügt nicht (s.o.)
Klausurtipp
In einer Klausur finden sich häufig Zugangsprobleme, die zu erörtern sind.
3. Rechtsfolge
Nach Fristablauf kann eine außerordentliche Kündigung nicht mehr auf die präkludierten Tatsachen gestützt werden.
Klausurtipp
Wenn die Frist nach § 626 II 1 BGB abgelaufen ist, sollte die Präklusion vor dem Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 I BGB geprüft werden, um dadurch zum Ausschluss der Kündigung zu kommen. Wenn aber der Schwerpunkt erkennbar auf dem wichtigen Grund liegt, ist natürlich auch § 626 I BGB zu prüfen.
IV. Umdeutung, § 140 BGB
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung zum nächsten zulässigen Termin umgedeutet werden.
Voraussetzungen:
Wille des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall aufzulösen,
Wille für den Kündigungsgegner erkennbar und
vorherige (hilfsweise) Anhörung des Betriebsrats auch zur ordentlichen Kündigung.
