Das Kündigungsrecht ist das streitanfälligste Rechtsinstitut innerhalb des Arbeitsrechts. Das Gesetz unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Je nach Art sind unterschiedliche Voraussetzungen zu prüfen, die im Folgenden dargestellt werden.
I. Prüfungsschema
Nachfolgend werden die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen dargestellt. Bei einer Kündigungsschutzklage ist dieses Schema im Rahmen der Begründetheit der Klage zu prüfen.
II. Wirksames Arbeitsverhältnis
Um das Arbeitsverhältnis beenden zu können, muss es zunächst wirksam bestehen. An dieser Stelle sind gegebenenfalls inzident Unwirksamkeitsgründe (siehe den Artikel zur Begründung von Arbeitsverhältnissen) zu prüfen.
III. Kündigungserklärung
Definition
Die Kündigungserklärung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die den Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringt.
Achtung: Der Wille muss zum Ausdruck kommen - der konkrete Kündigungsgrund muss jedoch nicht genannt werden.
1. Schriftform und Bedingungsfeindlichkeit
Die Kündigungserklärung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 623 BGB.
Da sie rechtsgestaltend wirkt (Beendigung des Arbeitsverhältnisses), ist sie grundsätzlich bedingungsfeindlich.
2. Kündigungsberechtigung
Kündigungsberechtigt ist der Arbeitgeber. In der Regel kündigt aber ein Vertreter des Arbeitgebers, beispielsweise ein leitender Angestellter. Hier sind einige Besonderheiten zu beachten.
Beispiel
Legt der Vertreter kein Original der Vollmachtsurkunde vor, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweisen (§ 174 S. 1 BGB; Ausnahme in § 174 S. 2 BGB, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat). Weist der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich (innerhalb einer Woche) zurück, ist sie unwirksam.
Kündigt ein Vertreter ohne Vertretungsmacht, ist die Kündigung nichtig (§ 180 S. 1 BGB), sofern der Arbeitnehmer das Fehlen der Vertretungsmacht beanstandet hat. Andernfalls ist die Kündigung nach § 177 I BGB schwebend unwirksam und damit genehmigungsfähig.
3. Zugang
Die Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Dies richtet sich nach den allgemeinen Regeln (vgl. § 130 BGB für den Zugang gegenüber Abwesenden).
Beispiel
Wiederholung: Eine Willenserklärung geht zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist.
Urlaubs- und Haftabwesenheit hindern den Zugang daher grundsätzlich nicht, auch wenn der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hat (möglicherweise prozessualer Schutz durch die Möglichkeit der Zulassung einer verspäteten Klage gemäß § 5 KSchG). Ausnahmsweise kann im Rahmen des § 242 BGB etwas anderes gelten. Insofern sind die Umstände des Einzelfalls relevant.
Der Zeitpunkt des Zugangs ist entscheidend für den Beginn der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG.
Merke
Maßgeblich für die Fristberechnung sind die §§ 187 ff. BGB. Das heißt: Die Frist beginnt gemäß § 187 I BGB am Tag nach dem Zugang der Kündigung zu laufen und endet gemäß § 188 II Alt. 1 BGB mit dem Ablauf des Wochentags, der dem Tag des Zugangs der Kündigung entspricht.
IV. Keine Präklusion, §§ 4, 7, 13 I 2 KSchG
Die Kündigung darf nicht präkludiert sein. Nach § 7 KSchG gilt sie als von Anfang an wirksam, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht wird (§ 4 KSchG).
V. Keine Nichtigkeit der Kündigung
Die Kündigung darf zudem nicht wegen Verstoßes gegen §§ 134 i.V.m. 613a IV BGB, Art. 3 II, III GG (Kündigung wegen Betriebsübergang), § 138 BGB oder § 242 BGB nichtig sein.
Beispiel
Eine Kündigung aufgrund willkürlicher oder sachfremder Motive, etwa aus den in § 1 AGG genannten Diskriminierungsverboten, ist nach § 242 BGB unwirksam.
VI. Anhörung des Betriebsrats, § 102 I 1 BetrVG
Die Anhörung des Betriebsrats ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung (vgl. § 102 I 3 BetrVG). Sie begründet aber kein Mitentscheidungsrecht.
Merke
Dieser Prüfungspunkt ist natürlich nur dann zu prüfen, wenn ein Betriebsrat besteht. Siehe § 1 I 1 BetrVG: In Betrieben mit mindestens 5 ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, ist ein Betriebsrat zu wählen.
1. Umfassendes Informationsrecht
Relevant ist lediglich, dass der Betriebsrat umfassend über alle Umstände informiert wird, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützen möchte.
Beispiel
Kündigungsart, Name des Arbeitnehmers, Kündigungssachverhalt und Kündigungsfrist.
Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber nur die Umstände schildern, die aus seiner Sicht für den Kündigungsentschluss tragend sind (subjektive Determination, vgl. BAG NZA 2011, 1342).
Beispiel
Eine fehlerhafte Information liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht die Auswahlkriterien nach § 1 III KSchG mitteilt, weil er irrtümlich davon ausgeht, dass eine Sozialauswahl entbehrlich sei.
Auf andere als die dem Betriebsrat bekannten Umstände kann die Kündigung nicht gestützt werden.
Merke
Will der Arbeitgeber primär außerordentlich, hilfsweise ordentlich kündigen, muss der Betriebsrat auch zur ordentlichen Kündigung angehört werden. Andernfalls ist eine Umdeutung der Kündigung nicht zulässig.
2. Äußerung des Betriebsrats
Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken, muss er dies unter Angabe der Gründe bei ordentlicher (§ 102 II 1 BetrVG) innerhalb von einer Woche und bei außerordentlicher Kündigung (§ 102 II 3 BetrVG) innerhalb von 3 Tagen schriftlich mitteilen.
Merke
Kündigt der Arbeitgeber vor diesem Zeitpunkt, ist die Kündigung nach § 102 I 3 BetrVG unwirksam.
Mängel bei der Willensbildung des Betriebsrats spielen für die Wirksamkeit der Anhörung keine Rolle - denn diese betreffen lediglich die betriebsratsinterne „Sphäre“ und können nicht zulasten des Arbeitgebers gehen (Sphärentheorie).
VII. Kündigungsspezifische Voraussetzungen
Die kündigungsspezifischen Voraussetzungen (beispielsweise Frist) werden in den nachfolgenden Abschnitten jeweils gesondert dargestellt. An dieser Stelle wird nur der Kündigungsgrund thematisiert.
1. Außerordentliche Kündigung
a) Kündigungsgrund
Ein Kündigungsgrund ist nur für die außerordentliche Kündigung erforderlich („wichtiger Grund“, vgl. § 626 BGB).
Beispiel
Arbeitsverweigerung
Arbeitszeitbetrug
Begehung von Straftaten (problematisch, wenn außerhalb des Arbeitsverhältnisses begangen wurde, aber sich ggf. auf das Arbeitsverhältnis auswirkt)
Dauerhafte Krankheit (hohe Voraussetzungen: der Arbeitnehmer muss in der Vergangenheit durchgehend 18 Monate krank gewesen sein und für die Zukunft darf die Negativprognose nicht ergeben, dass dieser zeitnah seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangen wird)
Eine ordentliche Kündigung ist allerdings nach § 1 KSchG unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Zur Anwendbarkeit des KSchG siehe weiter unten.
b) Nachschieben von Kündigungsgründen
Der Arbeitgeber muss sich in seiner Kündigung auf bestimmte Kündigungsgründe berufen. Grundsätzlich ist aber auch das „Nachschieben“ von Kündigungsgründen bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung möglich, sofern die Gründe vor Zugang der Kündigung entstanden sind.
Besteht ein Betriebsrat, ist zu beachten, dass ein Nachschieben nur zulässig ist, sofern dieser zu den Gründen angehört wurde. Falls dem Arbeitgeber der zusätzliche Grund zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht bekannt war, kann er ihn nach Anhörung des Betriebsrats noch in den Prozess einbringen (Umkehrschluss aus § 102 I 2 BetrVG).
Merke
Für nachgeschobene Kündigungsgründe muss die Frist des § 626 II BGB nicht gewahrt werden.
2. Ordentliche Kündigung
Für die ordentliche Kündigung braucht man grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber kann daher auch ohne Anlass kündigen.
Sofern jedoch das KSchG Anwendung findet, muss sie sozial gerechtfertigt sein, vgl. § 1 I KSchG. Das ist nach § 1 II KSchG der Fall, wenn die Kündigung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgt.
